Дисциплинарная ответственность - понятие, виды, формы и сроки привлечения

Понятие и признаки

Дисциплинарная ответственность — это обязанность сотрудника по несению взыскания, которое предусмотрено нормами законодательства, за совершённый им проступок. Она представляет собой такой же вид юридической ответственности, как:

• уголовная;
• административная;
• гражданско-правовая;
• материальная.

Дисциплинарный проступок является главным основанием для привлечения к ответственности. Он выражается в нарушении правил трудовой дисциплины, но только при наличии виновных действий гражданина, а также при неисполнении им должностных обязанностей.

Кроме того, ответственность за нарушение дисциплины имеет такие признаки, как:

• наложение взыскания осуществляется уполномоченным должностным лицом;
• полномочия указанного специалиста установлены нормами права;
• гражданин, получивший взыскание, может обжаловать его, обратившись с соответствующим заявлением к вышестоящему руководителю или в судебный орган;
• за один проступок работник может получить только одно взыскание.

Субъект правоотношений

Субъектом ответственности, наступающей за нарушение трудовых взаимоотношений, может быть лишь физическое лицо. Такое лицо должно состоять с гражданином, к которому применяются меры дисциплинарного взыскания, в отношениях подчинённости. Но эти взаимоотношения возникают только при производственной деятельности или при несении службы, а потому субъектом дисциплинарной ответственности может стать только человек, который является членом какого-либо административного коллектива.

Согласно нормам, установленным ТК РФ, к дисциплинарной ответственности гражданин может быть привлечён со стольких лет, со скольких он официально был принят на работу в коллектив, правила внутреннего распорядка которого он нарушил. Аналогичные требования предъявляются к возрасту провинившегося сотрудника при установлении степени вменяемости.

Основные формы

Трудовым правом Российской Федерации устанавливаются две формы дисциплинарной ответственности граждан. Эта ответственность подразделяется на следующие виды:

• общая;
• специальная или строгая.

Отличительной чертой ответственности общей формы является её регулирование Трудовым кодексом РФ. Она распространяется на всех сотрудников, с которыми был заключён трудовой договор.

В отличие от общей специальная ответственность устанавливается различными положениями о дисциплине, утверждёнными федеральными законами. Их соблюдение обязательно лишь для людей, работающих в особых сферах экономики, к примеру, в транспортной отрасли, а также для сотрудников органов государственной власти, например, следователей и судей.

Наличие такого вида дисциплинарной ответственности обуславливается особенностями трудовых функций граждан, а также крайне тяжёлыми последствиями, вероятность наступления которых значительно увеличивается, если эти сотрудники пренебрегают своими должностными обязанностями. В связи с этим понятие проступка имеет более широкую трактовку, а на нарушителя накладываются дополнительные меры наказания.

Связь с административной ответственностью

Административная ответственность и относящиеся к ней меры взыскания регулируются Кодексом об административных правонарушениях. Указанные меры не могут быть применены к гражданину, допустившему нарушение дисциплины. Точно так же на человека нельзя налагать дисциплинарные взыскания за совершённое административное нарушение.

Понести наказание, согласно нормам Трудового кодекса, за административное правонарушение могут некоторые категории сотрудников госпредприятий. Этот принцип урегулирован в Кодексе об административных правонарушениях.

Виды взысканий за нарушение дисциплины

Меры наказания, которые работодатель имеет право применить к провинившемуся сотруднику установлены ст. 192 ТК РФ. Их перечень является исчерпывающим, а потому недопустимо его дополнение любыми внутренними нормами или правилами. Наложение иных взысканий возможно только на представителей некоторых профессий и регулируется федеральными законами, а также различными уставами и положениями.

Наниматель имеет право применять такие виды взысканий, как:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перед вынесением решения о применении наказания руководитель обязан предложить работнику написать объяснительную с изложением причин проступка. При составлении этого документа лучше кратко описать событие и отказаться от вымышленных ситуаций. Если же гражданин отказывается предоставлять письменное объяснение своему поступку, то уполномоченный представитель предприятия должен составить соответствующий акт.

Но работодателю следует учесть, что подобный отказ не считается причиной для вынесения нового взыскания.

При избрании меры наказания следует учитывать:

• степень тяжести проступка;
• обстоятельства его совершения;
• поведение сотрудника до происшествия;
• отношение гражданина к своим должностным обязанностям до применения мер взыскания.

Наказания, применяемые в рамках института ответственности за нарушение правил трудового распорядка, призваны дисциплинировать граждан во время работы. Нанимателю же следует учитывать, что каков бы ни был проступок, за него можно выносить лишь одно взыскание.

При этом одновременно с дисциплинарными мерами допускается использование иных методов правового воздействия:

• лишение премиальных выплат по итогам работы;
• отказ в предоставлении путёвок в санатории;
• изменение времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска;
• перенесение очереди на получение жилья от предприятия;
• другие меры.

Соразмерность вины и наказания

При вынесении решения о мере взыскания провинившемуся сотруднику руководитель предприятия обязан учитывать не только наличие основания для наказания, но и тяжесть проступка. В законодательстве РФ нет установленного перечня подобных нарушений, а потому в большинстве случаев необходимость применения взыскательных мер определяется внутренними правилами организации, которые при этом не должны противоречить закону.

Следует отметить, что любое наказание должно соответствовать степени вины работника. Так, нельзя уволить человека за опоздание, но можно сделать ему устное замечание.

За второе опоздание выдать письменное замечание. После третьего раза допускается вынесение выговора. Если в течение года с момента первого взыскания сотрудник продолжал опаздывать, то после трёх выговоров работодатель имеет право его уволить. Если же гражданин не явился на работу, то ему сразу может быть вынесен выговор.

Проступки, за которые допускается увольнение

Самой серьёзной мерой взыскания за дисциплинарный проступок считается увольнение. Такое наказание используется в тех случаях, когда работник привлекается к ответственности за регулярное неисполнение своих должностных обязанностей или нарушение правил установленного на предприятии трудового распорядка без уважительных причин.

Но применение увольнения допускается только при условии, что в течение последнего года к сотруднику уже применялись иные меры воздействия либо он совершил единичный серьёзный проступок. Если руководство организации проигнорирует указанное правило, то расторжение трудового договора с нарушителем будет считаться незаконным.

В законодательстве закреплён перечень оснований для увольнения:

• Неисполнение указаний руководителя.
• Игнорирование обязательных инструкций.
• Нарушение технологии производства.
• Опоздания и прогулы без уважительных причин.
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Отказ от прохождения медицинских комиссий или обучения.
• С момента последнего взыскания прошло менее полугода.
• Разглашение персональной информации персонала предприятия или иных секретных данных.
• Кража, уничтожение, умышленная порча или присвоение имущества коллег или организации.
• Совершение проступка, противоречащего нормам морали.
• Использование при трудоустройстве фальшивых документов.
• Несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, приведшее к несчастному случаю.

Так как увольнение, целью которого является наказание сотрудника за дисциплинарный проступок, относится к крайним мерам воздействия, его применение должно иметь серьёзное обоснование. В противном случае гражданин сумеет опротестовать его, обратившись в судебные органы или в Инспекцию по труду, рассматривающую трудовые споры.

Порядок вынесения

Чтобы взыскание, наложенное на работника за какое-либо нарушение дисциплины, было признано законным, его вынесение должно соответствовать нормам законодательства. Для этого рекомендуется соблюдать следующую процедуру:

1. После получения докладной записки о совершённом проступке руководитель обязан потребовать у сотрудника объяснительную, которая должна быть представлена в течение двух рабочих дней.
2. Если же документ в указанный срок не был получен, то сотрудник кадровой службы организации должен в присутствии двух свидетелей составить соответствующий акт, зафиксировав факт отказа от представления письменного объяснения.
3. На основании объяснительной гражданина или акта о её непредоставлении руководитель издаёт распоряжение о дисциплинарном взыскании.
4. Работника в течение трёх рабочих дней необходимо под подпись ознакомить с приказом о наказании. Период отсутствия сотрудника в указанный срок не входит.
5. Если гражданин отказывается подписывать документ, то по этому факту также составляется акт, который заверяется подписями двух свидетелей.

Сроки применения

Дисциплинарное наказание должно быть применено не позже одного месяца со дня выявления проступка. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на рабочем месте по уважительной причине или его пребывание в ежегодном отпуске, а также из указанного срока исключаются дни, в течение которых вопрос рассматривался Профсоюзным комитетом предприятия.

Не допускается применение мер взыскания по прошествии шести месяцев с момента проступка. Если в организации была проведена ревизия, аудиторская проверка или проверка финансово-хозяйственной деятельности, то срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности по их результатам составляет два года со дня совершения нарушения. В приведённые периоды не входит время рассмотрения уголовного дела.

В Трудовом кодексе установлено, что гражданин получает освобождение от взыскания, полученного за нарушение дисциплины, по истечении одного года. Но только в том случае, если он не совершил нового проступка, за который также понёс наказание.

Законодательство предоставляет работодателю право снятия с сотрудника взыскание до окончания указанного периода. Инициатором этой процедуры может быть сам руководитель организации, но также обратиться к нему с подобной просьбой может провинившийся работник, представитель Профсоюза или непосредственного руководитель сотрудника.

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством России и распространяется на всех граждан, заключивших трудовой договор. Она устанавливает, что сотрудник, нарушивший внутренние правила организации, понесёт соответствующее наказание вплоть до увольнения.