Чтобы управлять компанией, её владельцы могут использовать 3 типа организационной культуры: утилитарную, нормативную и принудительную. Это очень важная и полезная классификация, поскольку она учитывает уровень идентификации сотрудников и может влиять на их стремление к достижению ценностей фирмы.
Культура принуждения возникает, когда люди работают в компании только по финансовым причинам, принимают правила, ценности и методы предприятия, но ни в коем случае не идентифицируют себя с ними. Уровень вовлечённости сотрудников в реализацию кратко- и долгосрочных проектов компании является низким. Нередко такие люди увольняются при первой же возможности.
Нормативная культура — это противоположность принуждения. Она заключается в том, что на предприятии трудятся люди, цели которых полностью соответствуют его стремлениям. Такие сотрудники полностью посвящают себя рабочему процессу, а компания становится для них вторым домом.
Утилитарная культура является промежуточным состоянием между принуждением и нормативом. Её сущность заключается в том, что сотрудники ходят на работу из-за денег, но финансовая сторона не является решающим фактором для них, поэтому существует связь между работниками и организацией.
Составление слогана
Основой оргкультуры любого предпринимательского проекта является определение и формирование исповедуемых им ценностей. Они должны подсказывать работникам, как правильно себя вести и думать, чтобы реализовать видение фирмы. Установленные идеалы могут проповедовать взаимное уважение, заботу и профессионализм, работу ради интересов клиентов. Создавая систему ценностей, не стоит чрезмерно усердствовать. Слоганы должны соответствовать повседневной жизни компании. Видение и миссия являются основой любой фирмы.
К созданию текста слогана нужно подходить очень ответственно, поскольку он должен руководить не только действиями сотрудников, но и быть стимулом для потенциальных партнёров и клиентов фирмы.
Подготовка персонала
Чтобы слова соответствовали действиям, нужны ещё люди, которые преследуют одинаковые с фирмой цели. Прежде чем нанять нового сотрудника, нужно проанализировать его опыт, соответствие должности и мировоззрению организации.
У каждого предприятия есть собственная история возникновения. Стоит превратить её в повествование, которое будет важным элементом имиджа фирмы. Чтобы увеличить его силу воздействия, можно использовать неофициальный стиль, который обычно ближе к аудитории.
Последним фактором, который в значительной степени формирует оргкультуру, является соответствующая архитектурная планировка пространства. Она имеет важное значение при взаимодействии сотрудников во время рабочего процесса.
Основные преимущества
Опыт многих фирм доказывает, что оргкультура не является вымыслом сумасшедших руководителей или учёных. Компаниям, которые достигли высокого уровня организации, удалось получить множество преимуществ:
Ценности компании очевидны для её окружения. Культура будет тем элементом, который даёт клиентам возможность поближе познакомиться с фирмой и проникнуться её стремлениями.
Предприятие получает возможность выделиться на фоне конкурентов. Компоненты, из которых состоит оргкультура компании, определяют её уникальность в глазах клиентов.
Фирмы получают больше прибыли, улучшается их органический рост. Согласно исследованиям, 91% руководителей высшего звена заявили, что культура определяет успех компании в той же степени, что и хорошая стратегия.
Как видно, оргкультура помогает создать конкурентное преимущество и увеличивает шансы на достижение успеха в бизнесе. Специалисты рекомендуют создать высокий уровень её развития в своей компании. Благодаря этому фирма станет уникальной и для сотрудников, и для клиентов.
