Сущность и основные понятия

В кадровой деятельности предприятий различных форм собственности используются наборы методов и средств, позволяющих тем или иным способом оказать влияние на организацию производственного процесса. Успешное применение приемов на практике приведет к улучшению рабочей структуры компании и трудового потенциала сотрудников.

Работа специалистов в данном направлении — это целая стратегия с последовательно выполняемыми шагами. Начальным этапом является определение потенциальных возможностей в управлении подчиненными, а также основные цели деятельности компании. К примеру, кадровая политика предприятия формируется под действием двух групп факторов:

• внешней среды (это явления, которые закреплены и регулируются на уровне государства, их приходится обязательно брать в расчет): нормативно-правовая база, научно-технические достижения, положение рынка труда в целом и тенденции развития экономики страны;
• внутренней среды (все то, что происходит непосредственно в пределах одного ООО): реализация методов управления персоналом, стимулирование сотрудников, стратегия грамотного руководства и т. д.

Положения о кадровой политике организации неразрывно связаны как с управленческой, так и с производственной деятельностью. Формирование системы кадров происходит в виде работы с персоналом, которая включает планирование и подбор, расстановка и составление служебных обязанностей, а также организацию действий отдельного сотрудника и отделов. Неотъемлемой частью грамотного кадрового планирования является выявление резерва, обучение персонала, его стимулирование и создание реальных возможностей для профессионального роста.

На основании этого можно выделить основные объекты:

• планирование численности штата и необходимых должностей;
• обеспечение достаточным уровнем занятости;
• организация повышения квалификации или обучения;
• стимулирование;
• обмен данными.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, право определять потребность в переподготовке кадров имеет собственник предприятия исходя из производственных нужд. Он же должен создавать оптимальные условия для обучения подчиненных, если соответствующий уровень профессионализма необходим для выполнения тех или иных должностных обязанностей.

Направления и задачи

Поскольку основным объектом политики компании является штат как основной состав сотрудников, то все ее механизмы направлены на работу с ним. На некоторых предприятиях внештатные единицы тоже могут подпадать под реализацию этой политики, например, персонал, числящийся по временному трудовому договору или привлеченный через аутстаффинг и аутсорсинг.

Направления кадровой стратегии нельзя не согласовать с направлениями работы отдела кадров. Для рационального управления предприятием необходимо грамотно решать проблемы и задачи в следующих направлениях:

• управление штатом — первостепенная работа, которая должна основываться на принципах одинаковых возможностей для каждого и на удовлетворении потребностей работников и самой компании (иногда приходится поступиться некоторыми интересами, но для выгоды в будущем, например, выдать сотрудникам премию в ущерб прибыли компании в текущем месяце, чтобы простимулировать повышение производительности труда в следующем);
• поиск, подбор и грамотное распределение кадров — деятельность, позволяющая устранить пробелы в штате, заполнить все рабочие места, обеспечить трудоустроенных занятостью, соответствующей их возможностям (необходим анализ не только профессиональных качеств, но и личных, в том числе опыта и практических навыков);
• обеспечение фирмы руководящим составом: собственник компании должен понимать, что в случае потери ценных работников им должна быть сразу найдена достойная замена (здесь уместен принцип конкурсного отбора лучших специалистов, а также принцип ротации и взаимозаменяемости должностей);
• достойная оплата труда и выбор методов мотивации (механизм предполагает рациональный расчет размера материального вознаграждения, соответствующего уровню сложности выполненной работы, а кроме того, негативные и позитивные способы мотивации в виде поощрений и дисциплинарного воздействия).

Не менее важной является концепция развития работающих на предприятии специалистов. В этом должны быть заинтересованы как они сами, так и руководитель.

Эффективная кадровая работа направлена на то, чтобы повышать не только профессиональный уровень, но и социальный статус персонала с точки зрения нормативно-правовой базы, с пониманием относиться к индивидуальным стремлениям, поощрять личные достижения.

Элементы и классификация

Разработка и реализация кадровой политики невозможны без спектра специальных инструментов. Далеко не всегда используются одновременно все сразу, но именно комплексное их применение позволяет достичь обозначенных целей. К важнейшим инструментам относятся:

• административные: это вся нормативная база организации, учет рабочего времени и правила внутреннего распорядка, книга со штатным расписанием и положения о заработной плате и премировании, на основании которых работодатель регламентирует работу подчиненных;
• социальные: применяются для формирования корпоративного имиджа на внешнем рынке и создания внутреннего стиля компании (высокая степень вовлеченности работников в решение организационных вопросов позволяет создать целый социум, с помощью которого можно добиться высокой эффективности в управлении);
• психологические (методы воздействия должны способствовать благоприятному микроклимату в коллективе, но намеренное провоцирование конфликтов иногда оказывается полезным, позволяет выявить особо ценных подчиненных и склонных к дестабилизации обстановки).

В каждом учебнике приводится понятие кадровой политики вместе с ее классификацией. Решение о применении той или иной стратегии принимается в соответствии с целями и производственными задачами компании.

Пассивная политика означает, что как таковой структурированной работы со штатом на предприятии нет. При этом от собственника не требуется привлечения ресурсов, а специфика деятельности не предполагает формирование эффективного кадрового резерва (например, организации по уборке квартир и офисов).

При выборе реактивной схемы работы со штатом руководитель должен уметь принимать экстренные решения в случае возникновения внештатных ситуаций, без длительного проектирования. Такой способ подходит для управления небольшим по численности штатом и не является затратным.

Превентивная кадровая политика, наоборот, предполагает предварительное составление плана действий для достижения целей. Она признается достаточно эффективной, но не в тех отраслях, где точный прогноз сделать сложно.

Главной особенностью стратегии активного типа являются высокие затраты, но она позволяет эффективно руководить и регламентировать деятельность сотрудников на всех этапах, от подбора до повышения квалификации.

Степень открытости при формировании штата

В крупных корпорациях, например, БМВ или МТС, обычно сотрудники не набираются «с улицы». Кадровая политика таких гигантов рынка состоит в том, чтобы привлечь на вышестоящие должности людей не извне, а с низших вакансий. Именно так характеризуется закрытая стратегия работы со штатом. В отличие от нее, открытая политика подразумевает набор и прием работников с внешнего рынка на любые должности. В обоих случаях собственник заинтересован в том, чтобы оптимизировать затраты на развитие персонала.

Характеристика системы открытого типа заключается в следующем:

• ввиду большого разнообразия специалистов в штате есть возможность использовать различные способы адаптации к новым условиям работы и коллективу;
• обучение происходит только во внешних организациях, а практические навыки и знания проверяются еще при трудоустройстве;
• обычно отсутствует перспектива карьерного роста, так как специалистов подыскивают на рынке труда, а не из имеющегося числа работников;
• не наблюдается рост лояльности к компании.

Кроме того, в качестве одного из критериев выступает текучесть кадров. В закрытых механизмах такая проблема практически отсутствует, а из коллектива формируется постоянная, сплоченная единая команда с устоявшимися традициями, правилами и корпоративной этикой.

В системах закрытого типа большое внимание уделяется наставничеству — внутреннему механизму предприятия, позволяющему максимально сплотить коллектив. В отличие от открытой политики, мотивация предполагает не только материальное поощрение, но и нематериальные блага и всевозможные льготы, предоставляемые внутри компании. Большую роль играет стимулирование к достижению высоких результатов в работе с точки зрения повышения по службе. Шансы занять высокую должность и подняться с низов равны практически у всех.

Современные организации редко используют конкретно одну стратегию деятельности. Руководители вместе с кадровыми службами предпочитают совмещать принципы и закрытой, и открытой стратегии.

Требования и критерии оценки

Выполнение кадровой политики в организации (образец документа всегда доступен в интернете или в специализированной литературе) — это целый комплекс мероприятий, реализация которых может влиять не только на микроклимат, но и на финансовые результаты. Поэтому должны соблюдаться некоторые принципы и правила в зависимости от выбранного направления развития и типа политики.

Во-первых, содержание кадровой стратегии должно быть неразрывно связано с общей концепцией компании, соответствовать ее целям и сфере деятельности. Во-вторых, требуется выбирать оптимальную и гибкую политику, позволяющую оперативно и эффективно устранять недостатки и проблемы.

В-третьих, не бывает грамотного управления и достижения поставленных целей без предварительной экономической оценки, анализа и обоснования. Прежде всего затраты на управление кадрами должны соответствовать финансовым возможностям компании и не наносить ущерб.

Наконец, деятельность кадровых специалистов должна быть направлена не только на регулирование общих механизмов, но и на разработку индивидуального подхода к каждому сотруднику. Только так можно в полной мере раскрыть потенциал каждого работника.

Важно понимать, что любые попытки что-либо изменить или улучшить в управлении штатом не могут привести к мгновенным результатам. Даже наиболее перспективная, на первый взгляд, стратегия, требует адаптационного периода и грамотного анализа результатов.

В свою очередь, оценка включает изучение таких параметров, как текучесть кадров, качественный и количественный состав работников, а также степень соблюдения личных интересов подчиненных и компании в целом.