Что такое оценка персонала

Каждая фирма заинтересована платить заработную плату только тем работникам, которые успешно справляются со своими обязанностями и приносят пользу для компании. Чем больше и крупнее организация, тем сложнее понять результативность каждой трудовой единицы. Для комплексного анализа профессиональной деятельности каждого сотрудника или отдела в целом применяется оценка персонала - совокупность критериев, которым должен соответствовать претендент на должность или уже работающий в штате человек. Самый главный критерий для проведения оценки персонала - ее беспристрастность. Оценка персонала представляет собой сложную методику, направленную на повышение эффективности работы фирмы и удовлетворения работников занимаемой должностью.
Важно! Оценка персонала также позволяет выявить факт раздутия штата. Сокращение должностей, дублирующих друг друга, поможет фирме оптимизировать расходы, повысить прибыль и удержать на рабочих местах действительно важных и заинтересованных работников. В итоге организация, потеряв часть персонала, получит стабильный доход и ответственный рабочий коллектив.
Фирмы, в которых ценится уровень качества выполняемой работы, а не субъективные оценочные суждения, достигают лучших успехов за более короткое время. В таких объективных организациях персонал мотивирован повышать свою квалификацию, а добросовестные сотрудники чувствуют себя защищенными. Оценка трудовой эффективности должна выявлять именно трудовые качества персонала без учета личных симпатий руководителя. Оценка персонала ставит перед организацией определенные цели и задачи, помогает составить список критериев, которым должен соответствовать коллектив, а также провести мониторинг эффективности работы.
Рис. 1. Цели оценки персонала
Рис. 1. Цели оценки персонала

Цели и задачи методики

Оценка персонала - не просто способ получше узнать работоспособность штата. Эта форма взаимодействия с персоналом может преследовать несколько целей и задач. Выделяют три цели проведения оценки персонала:
  • Административная - принятие обоснованного непредвзятого решения о соответствии работника занимаемой должности.
  • Информационная - получение достоверной информации о навыках персонала и информирование работников об уровне их квалификации.
  • Мотивационная - эффективное награждение трудовой деятельности и мотивация сотрудников к получению дополнительных навыков.
Важно! Каждая из этих целей имеет множество способов реализации, но одну общую функцию - адекватное непредвзятое выявление заинтересованных в труде работников, удержание их на рабочих местах и сокращение неподходящего персонала.
Задачи оценки персонала представляют собой гораздо больший список, который зависит от конкретной фирмы, ее размеров и уровня понимания текущего положения дел компании. Можно выделить несколько основных задач оценки персонала:
  1. Отслеживание соответствия работника занимаемой должности. Позволяет повысить или понизить сотрудника, перевести его на другую должность, отправить на профессиональное обучение или уволить. Учитывает как личные предпочтения работника, так и его профессиональные навыки.
  2. Получение достоверной и актуальной информации о персонале. Выявляет факт приписывания работником себе умений и навыков, которыми он не владеет. Это позволит либо сократить нечестного сотрудника, либо отправить его на переобучение, а также оценить реальный уровень соответствия всего персонала требованиям компании.
  3. Выявление мотивированных работников, желающих обучаться и проходить курсы повышения квалификации. Помогает определить затраты на обучение, оценить потенциал коллектива и сократить людей, не желающих развиваться и улучшать свои навыки.
  4. Расчет соответствия расходов на выплату зарплаты и содержания рабочего места сотрудника с его производительностью труда. В случае расхождений сократить работника или, наоборот, улучшить условия труда, тем самым повысив удовлетворенность хороших сотрудников.
  5. Установление обратной связи с персоналом. Сотрудники, чьи пожелания и претензии выслушиваются, как правило, более мотивированы работать, с большим удовольствием выполняют свои обязанности, тем самым повышая общую прибыль фирмы.
Также задачами оценки персонала могут стать:
  • оптимизация штатного расписания;
  • усиление контроля дисциплины;
  • повышение у сотрудников чувства собственной значимости или сплочение коллектива.
Цели и задачи оценки штата очень похожи и взаимозависимы. Какую задачу не поставил бы руководитель, результатом должно стать развитие фирмы и привлечение к работе наиболее подходящих людей.
Рис. 2. Критерии оценки персонала
Рис. 2. Критерии оценки персонала

Критерии оценки работников

Проводя анализ эффективности работы персонала, необходимо учитывать направление деятельности фирмы, уровень конкуренции на рынке и планы развития на будущее. Так, например, для креативного рекламного агентства и для монотонной работы с юридическими документами критерии к подбору персонала могут кардинально отличаться. Критерий - это показатель, помогающий оценить, насколько работник подходит к той или иной должности. Все критерии можно поделить на разные группы в зависимости от требований фирмы.
Чаще всего работодателя интересуют четыре критерия:
  1. Профессиональные - это навыки, уровень квалификации, образование и знания человека.
  2. Деловые - ответственность, пунктуальность, исполнительность.
  3. Психологические и моральные - уровень стрессоустойчивости, адекватность самооценки, честность.
  4. Специфические - характеристика состояния здоровья и особенностей личности работника, а также уникальные требования для соискателя на конкретную должность.
Проведение качественной оценки персонала невозможно, если руководство не имеет четких представлений, какой сотрудник ему необходим. Поэтому после выявления цели и задач, необходимо составить четкий список требований к данной вакансии. Критерии для оценки персонала должны быть:
  • Достижимыми и реальными.
  • Понятными для сотрудника.
  • Разработанными только для данной должности.
  • Соответствующими заработной плате и условиям труда.
  • Действительно важными для конкретной вакансии.
В зависимости от необходимой работы, критерии оценки могут состоять как из нескольких самых важных пунктов, так и представлять собой целый список минимальных требований.
Важно! Достичь лучших показателей удается, когда разработкой критериев оценки труда занимаются непосредственные руководители отделов вместе с сотрудниками, выполняющими конкретную работу.
Такое действие позволяет принять во внимание все особенности данной оценки и составить наиболее достоверный список требований, который при этом повысит удовлетворенность персонала.
Рис. 3. Методы оценки персонала
Рис. 3. Методы оценки персонала

Методы проведения оценки труда

Следующим этапом проведения оценки труда является выбор метода аттестации персонала. Способов выявления необходимых навыков великое множество - от уникальных авторских методик до традиционных и простых методов. Все способы оценки персонала условно можно поделить на три большие группы:
  1. Качественные - оценка сотрудника без применения строгих статистических данных. Характеристика человеку дается на основании отзывов его коллег, личного разговора с руководством или после наблюдения за выполнением текущей работы.
  2. Количественные - оценка работы в баллах и подведение итогов на основании подсчетов, например, тестирование. Такие методы считаются более объективными, при условии грамотно разработанной системы начисления баллов.
  3. Комплексные, или комбинированные - позволяют получить максимально полное представление о персонале благодаря сочетанию качественных и количественных методов.
Важно! Методы могут оценивать как индивидуально каждого работника, так и давать групповую оценку отделу, а также понимать эффективность работы руководящего состава.
Наиболее популярными методами сбора данных и оценки персонала являются:
  • Анкетирование. Относится к самым простым способам выявления необходимых черт. Представляет собой быстрый сбор информации путем ответа работника на вопросы. Анонимное анкетирование также присутствует.
  • Аттестация. Оценивает квалификацию и профессионализм сотрудника. Работники, не прошедшие аттестацию, могут быть уволены.
  • Интервью. Разговор кандидата с руководителем, который позволяет не только получить ответы на интересующие вопросы, но и понаблюдать за манерой поведения, общением и речью сотрудника.
  • Тестирование. Проводится по списку вопросов, разработанных специалистами. Направлен на выявление профессиональных или психологически важных качеств.
  • Метод “360 градусов”. Оценку работнику дают его коллеги, подчиненные, клиенты, а также он сам.
  • “MBO”. В переводе с английского (Management by objectives) означает “управление по задачам”. Метод заключается в составлении списка задач и подведения итогов по ним через какое-то время.
  • Методы классификации и сравнения. Их суть заключается в составлении списков от лучших работников к худшим по определенным параметрам. Из похожих кандидатов выявляются наиболее подходящие к конкретной работе.
  • Деловая игра и метод моделирования ситуации. Проводятся с группой людей, которым поручают решить или обсудить определенную задачу. Рассчитаны на оценку всего коллектива, на выявление лидерских качеств у сотрудников, а также проверку умения ладить с людьми.
Комплексная оценка персонала и ее многочисленные технологии помогают руководству выбрать наиболее компетентных и подходящих для вакансии работников и вовремя отследить проблему с кадрами. Коллектив благодаря групповым методикам учится сообща решать проблемы и обмениваться мнениями, повышая навыки общения. Объективно полученные в ходе оценки труда данные, позволят компании исправить ошибки и не повторить их в будущем. Узнайте еще больше интересных фактов об оценке персонала из предложенного ниже видео.