Конфликт - понятие, сущность и способы разрешения

В конфликтологии не выведено единой классификации, что обусловлено сложностью характеристик. Каждый тип имеет еще несколько подтипов:

• по природе возникновения (национальные, этнические, межгосударственные, социальные, организационные, внутриличностные, семейные);
• по направленности и условиям (участники находятся на одном уровне в какой-либо иерархии или на разных, принадлежат к одной группе или разным);
• по последствия (разрушающие и укрепляющие);
• по количеству участников (внутригрупповые, межгрупповые, межличностные, внутриличностные, между личностью и группой).

Подтипы могут относиться сразу к нескольким типам. Например, семейный конфликт может быть одновременно укрепляющим и межличностным.

В жизни чаще встречаются такие виды:

1. Локальный тип. Это военное противоречие, которое без урегулирования превратится в полноценную войну.
2. Межличностный конфликт. Это противоречие характеров, взглядов, желаний, интересов двух людей. Возникает как на фоне объективных причин (ограниченность ресурсов), так и на фоне субъективного непринятия.
3. Конфликт между личностью и группой. Возникает при несоответствии поведения человека нормам группы. Пример: непринятие ученика одноклассниками.
4. Межгрупповой конфликт. Чаще возникает в подростковой, молодежной среде. Пример: противоречие неформальных групп, субкультур, футбольных фанатов.
5. Конфликт интересов. Это такое противоречие людей, которое не затрагивает знания, точки зрения.
6. Внутренний конфликт. Это противоречие между мотивами, интересами, чувствами, ценностями одной личности. Чаще причина кроется в противоречии социальных ролей. Например, когда роль семьянина требует находиться вечером с семьей, а роль руководителя принуждается задержаться на работе.

Ролевой конфликт можно назвать конфликтом принадлежности. Это противоречие, вызванное двойной принадлежностью (к разным группам). Среди ролевых разногласий встречаются такие виды: межролевое, внутриролевое, ситуационно-ролевое.

Отдельного рассмотрения заслуживает двуединый конфликт. Это противоречие в искусстве, которое предполагает два связанных между собой типа: локальный и глобальный. Например, конфликт двух героев и конфликт поколений. По форме конфликты бывают скрытыми, открытыми, активными и пассивными. При скрытом типе стороны подавляют свои чувства, испытывают внутреннее напряжение и неудовлетворенность, которая выливается в плохое выполнение обязанностей, равнодушие. Открытый тип бывает активным и пассивным. В первом случае человек прямо говорит о своем недовольстве, что выливается в ссоры, скандалы, драки. Во втором случае человек уходит от проблемы в мир фантазий или зависимостей.

Выделяемые функции

Конфликт выполняет ряд функций, но особенности воздействия зависят от его характера (позитивный или негативный). Конструктивный конфликт оказывает положительное влияние на отношения:

• улучшает взаимопонимание между партнерами, снимает напряжение;
• способствует самопознанию сторон и развитию отношений;
• помогает проверить отношения на прочность;
• способствует саморазвитию участников за счет поиска аргументов и откровенности, признания истинных мотивов поведения, желаний и целей.

Деструктивный конфликт опасен. Он делает психологический климат неблагоприятным, подрывает самоуважение и уважение участников, негативно отражается на самооценке, работоспособности, доверии. Деструктивный тип приводит к разрушению отношений и личности, эмоциональному выгоранию участников.

Причины и стадии

Причина возникновения конфликта — неудовлетворенные потребности личности или группы, оскорбление личных или групповых интересов, ограничение деятельности, активности, развития субъекта. Основные причины конфликта:

1. Субъективные, или психологические особенности мышления и мировоззрения участников.
2. Объективные: недостаток информации, ограниченный объем ресурсов, изъяны в законах.
3. Организационно-управленческие: проблемы, связанные со структурой, составом, функциональностью группы.
4. Социально-психологические: разное понимание социальных ролей, неадекватное представление о себе и оппоненте, о ситуации, неблагоприятный психологический климат, барьеры в общении.

Согласно теории конфликта в социологии, он развивается в четыре стадии. Начинается с конфликтной ситуации, притом она не всегда осознается участниками. Позже противоречие осознается, субъекты выбирают тактику поведения, которая поможет им выиграть. И последняя стадия — разрешение.

Способы разрешения

Разрешение бывает полным и частичным. При полном устраняются внутренние и внешние факторы, при частичном убираются внешние причины, но сохраняется внутреннее напряжение субъектов. По способам разрешения конфликты бывают компромиссными и насильственными. Для первого типа характерно несколько вариантов разрешения, в каждом из которых обе стороны меняют цели, условия, сроки и иные составляющие противоречия. Насильственный тип предполагает разрушение субъектов или отказ одного из них от борьбы. Пути решения конфликта:

1. Избегание. Участник старается достичь своей цели путем игнорирования проблемы, избегания конфликтных ситуаций.
2. Принуждение. Один из участников занимает жесткую позицию, настаивает на своем, не воспринимает доводы оппонента, принуждает подчиниться.
3. Сглаживание. Субъект идет на уступки ради сохранения хороших отношений, достижения более важной и глобальной общей цели.
4. Компромисс. Это взаимные уступки сторон.
5. Конфронтация. Обе стороны придерживаются своего мнения, урегулировать разногласия сможет только третья сторона.
6. Сотрудничество. Поиск альтернативного решения, которое устроит обе стороны.

Для урегулирования конфликта нужно определить его вид, причину и особенности, понять мнения сторон, устранить объективный раздражитель (если возможно). Нужно вывести из ситуации конфликтных людей и конфликтное общение. Если проблема в разногласиях мнений, то необходимо превратить общение в деловые переговоры. Если проблема в неправильном восприятии ситуации, то нужно изменить отношение к ней, взглянуть под другим углом. В этом помогут новые факты и данные, которыми оппонент поделится во время обсуждений.

Конфликты в организации

Рабочие конфликты заслуживают особого внимания. Основанием возникновения спора на рабочем месте является:

• ограниченность ресурсов;
• взаимозависимость задач;
• различия в целях, взглядах, представлениях;
• дефицит информации или ее искажение;
• невыполнение заявленных обещаний;
• психологическая несовместимость.

На производстве нередко возникают споры о том, какую технологию использовать, как добиться выполнения плана. Или работники недовольны действиями руководителя, чувствуют себя ущемленными. Или два работники претендуют на одну и ту же должность. Содержание управления рабочим конфликтом:

1. Признать наличие проблемы. Необходимо составить описание предмета, объекта, момента возникновения разногласий.
2. Сгруппировать причины конфликтов. В организации они отличаются тем, что обычно базируются на сплаве объективных и субъективных факторов.
3. Детально изучить позиции сторон.
4. Определить стратегию разрешения.

Для разрешения противостояния на работе иногда достаточно перевести конфликтующих сотрудников в разные отделы. Или изменить корпоративную культуру, стиль руководства.

Существует три стратегии разрешения разногласий на производстве:

1. Морально-правовая модель. Предполагает обращение к этике и законам организации. Большую часть противоречий можно решить с помощью санкций и напоминаний о кодексах организации. Однако внутреннее напряжение субъектов, скорее всего, сохранится.
2. Реалистическая модель. Участники понимают, что разногласия — неизбежная часть производства. Работа направлена на урегулирование противоречий в настоящем времени. При такой стратегии проблему нельзя решить полностью, так как устраняется предмет, но не объект противоречий.
3. Идеалистическая стратегия. Участники совместно ищут новые ориентиры, цели и ценности, которые включают в себя то, что стало причиной борьбы, но доступны обеим сторонам. Например, оба работника получают руководящую должность, но в разных отделах. Это оптимальный метод, так как он обесценивает или устраняет объект.

В целом разрешение противоречий в организации зависит от ее руководителя. Немаловажное значение оказывает психологический климат и удовлетворенность работой.